Запрет заемного труда: что ожидает предпринимателей впереди

Статья говорит о формах заемного труда (аутсорсинге и аутстаффинге) и их грядущем после 2016 года, когда заемный труд будет воспрещён законодательно.
На сегодня одна из нередко видящихся обстановок – заимствование персонала у других работодателей. Всякая организация, решающая нанять такого работника, действует из своих мыслей. У некоторых организаций благие цели – к примеру, нет потребности в таком сотруднике все время, а срочный контракт по закону с эти сотрудником не заключить, кое-какие же организации преследуют не совсем абсолютно законные цели, подобные такие как уход от налогов, непредоставление сотруднику гарантий и компенсаций, установленных ТК РФ. Но всем компаниям, заимствующим персонал, нужно будет пересмотреть свою кадровую политику с 2016 года, потому, что заемный труд в Российской Федерации будет воспрещён.

Как мы это именуем сейчас?

Аутсорсинг, аутстаффинг (лизинг персонала) – сейчас мы именуем заемный труд поэтому так. Аутстаффинг – явление, пошедшее в Российскую Федерацию из развитых государств, подобных таких как Франция, ЮАР, США, Япония, Англия и других. Вне зависимости от формы заемного труда в отношениях участвуют 3 стороны:

• организация-клиент (та, что приобретает заемный труд)
• организация-исполнитель (та, что реализовывает заемный труд; в данных правоотношениях работодатель).
• сотрудник.

Работодателем в этих отношениях выступает, в большинстве случаев, кадровое агентство (аутстаффер либо аутсорсер). Оно от своего имени заключает трудовой контракт с сотрудником, несет все права и обязательства работодателя. Между клиентом и исполнителем заключается гражданско-правовой контракт.
Различие между этими 2 формами заемного труда заключается в объекте договора:

• при аутсорсинге клиент приобретает у агентства услугу;
• при интернет - труд определённых сотрудников.

Каким образом это будет именоваться?

В ТК включена новая статья 56.1, в которой дается определение заемного труда - это труд, реализуемый сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и надзором физлица либо юрлица, не являющихся работодателем данного сотрудника.

В чем недостаток применения заемного труда?

В общем-то для работодателя пока что ни в чем. А вот для сотрудника... В первую очередь, на сотрудников не распространяются льготы установленные местными нормативно правовыми актами практического работодателя. Во-вторых, практический работодатель не создаёт на «снятых в аренду» сотрудников отчисления в фонды.

---

Примечание: Обратите всеобщее пристальное внимание - этот обстоятельство нередко и является основанием для признания такого договора между юрлицами противоправным, поскольку по обстоятельству юрлицо, которое применяет практически труд таких сотрудников, увиливает от платежей с зарплаты сотрудников.

---

В-третьих, такие сотрудники не получают льготы и компенсации, установленные у практического работодателя, потому, что в действительности трудоустроены в другом правовом лице (которое может даже в другом регионе находиться).

Кто показал нормативную инициативу в части запрета заемного труда?

Первые шаги в этом направлении были сделаны еще в 2011 году. Комитет Государственной думы, в ведении которого находятся вопросы, связанные с общественной политикой и рабочими правоотношениями, сделал коммисию, которая была призвана готовить закон о запрете такого явления, как аутстаффинг.
Первично закон предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному рабочим, государственными органами. Сотрудник информировал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, со своей стороны, предписывал бы работодателю привести договор в соотношение с нормами ТК РФ.
Но весной 2014 года Глава государства завизировал другой по содержанию закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О введении изменений в обособленные законы РФ» (потом - Закон № 116-ФЗ), который включил определение заемного труда. До этого момента ни Трудовой, ни ГК не регулировали процесс заимствования персонала у других работодателей.

Неужто заемный труд воспретят совсем?

Нет. Тотального запрета все же не будет. О чем обращение? Не только российское предпринимательство, но и законодатели уверены в том, что заемный труд все же необходим. Но он обязан быть отрегулирован и не ущемлять права сотрудников. Этой цели обязан содействовать Закон № 116-ФЗ. Он дополняет:

• ТК - статьей 56.1 и главой 53.1, регулирующими труд заемных сотрудников;
• Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» - статьей 18.1, которая включает определение «деятельность по представлению труда сотрудников (персонала)»;
• статью 22 закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ - пунктом 2.1, обязывающим работодателей заемных сотрудников уплачивать за них платежи на случай травматизма.

Кто будет предоставлять персонал с 2016 года?

Право предоставлять персонал будет у частных агентств занятости - организаций, произведённых регистрацию в Российской Федерации и правильно прошедших аккредитацию. К таким агентствам предъявляются высокие притязания:

• присутствие уставного фонда в сумме не менее 1 000 000 рублей.;
• отсутствие задолженности перед бюджетом;
• присутствие у начальника агентства высшего образования, и стажа работы в области трудоустройства либо содействия занятости населения как минимум несколько лет за последние 3 года;
• отсутствие у начальника агентства судимости за осуществление правонарушений против личности либо правонарушений в сфере экономики.

Агентствами не сумеют выступать организации, использующие особые налоговые режимы (к примеру, УСН либо ЕНВД). Эта оговорка имеет очень громадное значение. Так как как уже было произнесено раньше, аутстаффинг нередко употреблялся организациям для ухода от налогов.
Кроме того деятельностью по представлению персонала сумеют заниматься и другие компании. А вот какие? Это законодатель не установил. Дело в том, что данный вопрос обязан регулироваться особым законом . Но его на текущий момент не существует.

Период представления персонала недостаточен!

Период будет недостаточен девятью месяцами. Но во многих случаях частные агентства занятости сумеют заключать с некоторыми сотрудниками, направляемыми на работу в другую организацию, срочный трудовой контракт В их числе:

• студенты-интернет;
• одинокие и многодетные отцы с матерью, воспитывающие не достигших совершеннолетия малышей;
• лица, высвобожденные из исправительных колоний, колоний, лечебных исправительных учреждений.

Это должно облегчить таким работникам розыск временной работы.

Кому будут предоставлять персонал?

Законодатель все же лимитировал круг компаний, которые могут «снять в аренду» персонал. Трудовой контракт агентство занятости может заключать с сотрудником в случаях направления его на время для работы:

• к физлицу, не являющемуся ИП , с целью личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к ИП либо правовому лицу для временного выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми согласно с трудовым регулированием сохраняется место работы;
• к ИП либо правовому лицу с целью проведения работ, связанных с априори временным (до девяти месяцев) расширением производства либо объема услуг.

Ограничения в представлении персонала

Цели, с целью достижения коих воспрещено «снять в аренду» персонал:

• замена участвующих в забастовке сотрудников принимающей стороны;
• исполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима частичного рабочего времени с целью сохранения рабочих м
  
  Почитайте еще нужную статью в сфере юристы бостона. Это вероятно станет полезно.